廣西溫泉VI設(shè)計保持員工的活力和高忠誠度

離職的員工往往會選擇一年后離開廣西溫泉VI設(shè)計公司，然而根據(jù)最近的調(diào)查，百分之90的員工在工作后6個月內(nèi)就會做出去或留的選擇。根據(jù)權(quán)威的研究結(jié)論，雇員工作一定時間后就會產(chǎn)生自由閑散的情緒，麗思卡爾頓領(lǐng)導(dǎo)者建立了“21天討論”機制，員工在取得專業(yè)勝任能力認證后，可以針對工作三周〔為期21天〕所遇到的問題自由地展開積極或消極的討論。新員工們可以公開地談?wù)撌欠裨诠ぷ髦械玫搅藨?yīng)有的支持、其培訓(xùn)的工作質(zhì)量、情史介紹階段所描述的文化是否貫穿于員工的日常工作。“21天討論”成為傾聽員工需要、解決問題和在員工可能產(chǎn)生自由閑散情緒前再次說服員工，提供給員工再度敬業(yè)的機會。

艾蒙奈特.安杜從厄立特里亞搬遷至美國，在美國佐治亞州首府亞特蘭大麗思卡爾頓酒店做服務(wù)員，談及“21天討論”時，她稱其為自己一次新生。“它驅(qū)趕了我的擔(dān)心，不僅僅是因為他們真的在傾聽我對麗思卡爾頓的感受，還將我的工作匯總后作為重要問題提出。”紐約中央公園麗思卡爾頓酒店的教育經(jīng)理亞歷山德拉.瓦倫汀認為：“你無法想象傾訴21天感受時，員工是那么自由，通常，我們的員工會談及他們培訓(xùn)中遇到的問題，他們是如何實現(xiàn)部門間的資源共享以及這些資源供應(yīng)是那么不足的。我們收集所有的問題提交給領(lǐng)導(dǎo)，并一一落實。我們實行匿名制提問，將問題作案反饋至所有員工，從而讓他們知道，自己的問題是如何解決的，關(guān)鍵不僅僅在于傾聽，更在于確保問題的解決。”

領(lǐng)導(dǎo)者專注于員工的工作細節(jié)問題，并采取實際行動來幫助員工解決問題，為員工無微不至地幫助客戶解決細節(jié)問題樹立了榜樣。

您是如何有效地使外聘領(lǐng)導(dǎo)者適應(yīng)組織文化的廣西溫泉VI設(shè)計？
作為領(lǐng)導(dǎo)者，您如何身體力行地樹立邊緣服務(wù)的榜樣？
您的公司有怎樣的傾聽流程？在新員工對工作產(chǎn)生自由閑散情緒時怎樣再次說服新員工？實現(xiàn)其再度敬業(yè)？